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江苏省无锡市人民政府办公室


无锡市政府办公室关于印发《无锡市市区高架道路交通安全管理的规定》的通知


文号： 锡政办发〔2007〕130号 　


各市（县）和各区人民政府，市各委、办、局，市各直属单位：

　　《无锡市市区高架道路交通安全管理的规定》已经市政府同意，现印发给你们，请认真贯彻执行。

　　

二○○七年六月二十八日

　　



　　

　　

无锡市市区高架道路交通安全管理的规定





　　第一条 为了加强高架道路的交通安全管理，维护交通秩序，保障交通安全和畅通，根据《中华人民共和国道路交通安全法》、《中华人民共和国道路交通安全法实施条例》及《江苏省道路交通安全条例》的有关规定，结合本市实际情况，制定本规定。

　　第二条 本规定所称的高架道路是指本市市区范围，与地面保持一定空间，并设置高架道路指示标志的道路。

　　第三条 凡进入高架道路的车辆、人员，均应遵守本规定及其他道路交通安全法律法规的规定，服从交通警察指挥。

　　第四条 高架道路禁止行人及下列车辆通行:

　　（一）非机动车（含电动自行车、残疾人机动轮椅车）；

　　（二）摩托车；

　　（三）电瓶车、轮式专用机械车；

　　（四）拖拉机、低速货车、三轮汽车；

　　（五）悬挂试车号牌、教练车号牌车辆；

　　（六）拖挂施工机具的车辆；

　　（七）带挂车的汽车、平板货车；

　　（八）设计最高时速低于六十公里的机动车辆；

　　（九）高架道路交通标志禁止通行的其他机动车辆。

　　交通标志、标线另有规定的，不受上款规定限制。

　　第五条 禁止载运剧毒危险化学品、放射性、易燃易爆物品的车辆在高架路上通行。

　　第六条 在确保交通安全的原则下，机动车在高架道路上最高行驶时速不得超过八十公里，在道路畅通状况下，最低行驶时速不得低于五十公里。

　　道路限速标志、标线标明的车速与上述规定不一致的，按照道路限速标志、标线规定行驶。

　　车辆上、下匝道行驶时，最高时速不得超过四十公里。

　　遇恶劣天气条件或突发事件严重影响交通安全的情形，应按交通管制措施执行，并减速行驶，确保行车安全。

　　第七条 在高架道路上行驶，应当按照道路交通安全法律法规有关通行规定通行，自觉保持安全车距和遵守超车规定，不得有下列行为：

　　（一）掉头、倒车或在车道内停车；

　　（二）在主线以及匝道逆向行驶；

　　（三）在匝道、加速车道或者减速车道上超车；

　　（四）骑轧车行道分界线或者在路肩上行驶；

　　（五）任意变换车道或者一次连续变换二条以上车道；

　　（六）非紧急情况时停车。

　　第八条 在车道规定的限速内，允许车辆变道行驶。车辆变道时，应当提前开启转向灯，变道至左侧车道的，开启左转向灯，变道至右侧车道的，开启右转向灯，变道完毕后，应当立即关闭转向灯。

　　第九条 上下匝道需要变更车道时，应在确保安全前提下进行。

　　第十条 车辆从匝道驶入高架道路的，应当开启左转向灯，并在不妨碍已在高架道路上的车辆正常行驶的情况下驶入车道。

　　车辆从下匝道驶离高架道路的，应提前开启右转向灯，变道至最右侧车道，降低车速后驶离。未及时变道的，从下一匝道口驶离。

　　第十一条 机动车因故障、事故等原因不能离开车道时，驾驶人必须立即开启危险报警闪光灯，并在距车后五十米以外处设置故障车警告标志，夜间还须同时开启示宽灯和尾灯。停车后，应立即报警。

　　第十二条 在高架道路上发生交通事故，车辆驾驶人应自觉遵守法律法规规定，未造成人员伤亡、并且车辆可以移动的，应标明车辆位置（有条件的可拍摄现场照片）后，迅速将车辆移至道路最右侧停放或移离高架道路，再进行协商处理。

　　第十三条 未经公安交通管理部门批准，任何单位和个人不得在高架道路上堆物，设置路障、标牌和从事非交通活动。

　　第十四条 在高架道路上从事养护、维修、保洁等作业人员和专用的机动车，以及道路交通安全法规规定不受行驶路线限制的车辆可以不受前款规定的限制。

　　作业人员必须穿着有反光识别标志的工作服。施工现场应设置安全围栏，并设置黄色频闪警告灯或使用反光标志。养护、维修影响车辆正常通行时，应事先征得公安交通管理部门同意。

　　车辆通过施工作业路段时，应当注意警示标志，减速行驶。

　　第十五条 凡违反上述规定的，由公安机关交通管理部门按《中华人民共和国道路交通安全法》、《中华人民共和国道路交通安全法实施条例》及《江苏省道路交通安全条例》的规定予以处罚。

　　第十六条 本规定自2007年10月1日起施行。

　　第十七条 江阴、宜兴市可以参照本规定对高架道路实施管理。


摘要：《劳动争议调解仲裁法》的实施，使我国劳动争议的调解、仲裁有了法律层面的规定，规范了劳动调解、仲裁活动，更好的保护了劳动者权益。该法在立法精神和理念、基本制度上均有重大改革和创新，基本上适应了市场经济条件下劳动争议处理的要求，对构建和谐劳动关系意义重大。该法到现在也已经实施3年多了，由于诸多条件的限制，这部新法仍存在一些突出的问题与不足，亟待进一步研究和解决。本文在分析劳动争议的概念及特征、劳动争议处理形式等基础上，对我国《劳动争议调解仲裁法》的应用问题进行了初步探讨。

　　关键词：出台背景；劳动争议概念及特征；适用条件；处理形式；不足及完善

　　一、出台背景

　　(一)社会背景

　　1.构建和谐社会的需要

　　该法出台之际,我国已处在以经济优先发展转向经济与社会协调发展,城乡二元经济转向城乡一体化经济,主要靠投资、出口拉动经济增长转向由消费、投资、出口协调拉动经济增长为主要内容的经济和社会转型中。在十六届六中全会上,胡锦涛总书记提出了要构建和谐社会。在这种劳动力供求矛盾的紧张期和劳动争议的多发期,和谐社会的构建,要依赖于公正及时地解决劳动争议。

　　2.劳动争议案件逐年增多,呈现多元化

　　据2007年劳动保障部的统计显示，1995年-2006年的12年中，劳动争议案件数量增加13.5倍；集体劳动争议也大幅度增长，12年中集体劳动争议案件数量增加5.4倍。2006年全国劳动争议案件数量是1987年的80倍，近年来劳动争议仲裁案件以每年20%以上的速度增加。除了案件数量逐年增多外，劳动争议案件还呈现案件类型多样化、产生原因多元化的问题。旧法时效短、周期长、维权成本高,已经不能适应新时期解决劳动争议的要求。

　　3.劳资关系的对抗性不断增强,调解难度加大

　　所谓劳资关系的对抗性，主要是因为在生产经营过程中，用人单位追求的是企业利益的最大化，即以最小的成本创造出最大的利润；而最小的成本往往是以牺牲劳动者的工资、福利为代价，克扣工资、无限制地加班加点等等。随着社会的发展，劳动者的维权意识日益加强，而处在经济欠发达的中国的企业，因为生产力的不发达，设备、技术的欠缺，很难提供给劳动者非常良好的劳动条件。在这种情况下，劳资关系日益激化，冲突不断，使得调解的难度加大了。

　　4.劳动争议处理周期长，劳动者维权成本高

　　当时适用的劳动法规定的劳动争议仲裁时效为“自劳动争议发生之日起六十天”，时间之短，使得很多劳动者无法主张自己的权利；而劳动争议仲裁期限短则60天，长则90天，极大地耗费了劳动者的时间、金钱成本，让劳动者大大感慨劳动争议解决难。

　　(二)法制背景：《立法法》的要求

　　关于“仲裁制度”的规定，在《劳动争议调解仲裁法》出台以前，仅在《劳动法》中有纲要式的规定。虽然在1993年的《企业劳动争议处理条例》第三章中有“仲裁”的详细规定，但是《立法法》第8条中明确规定“仲裁制度”“只能制定法律”,这就决定了需要制定一部法律对仲裁制度予以规范。

　　二、劳动争议概念及特征

　　劳动关系是在实现劳动过程中劳动者与用人单位所结成的一种社会经济关系。这种社会经济关系是一个矛盾体：追求生存机会与追求利润的不同价值取向。劳动关系矛盾体要求法律对其的调整，既要实现人格的自由和平等，又要反映人的生存与发展，是二者和谐的统一。因此我们可对劳动争议定义为：劳动者与用人单位之间所生之争议及用人单位或用人单位团体与工会之间围绕权利、义务以及相关利益所生的争议。

　　劳动争议具有以下几点特征：（1）劳动争议的主体是特定的，即一方是劳动者及工会，另一方是用人单位及用人单位团体。（2）劳动争议的内容具有广泛性。劳动权利和义务本身就具有广泛性，既有法定权利，也有约定权利，既有财产性质权利，也有人身性质权利。包括就业、工时、工资、劳动安全与保护、劳动保险与福利、职业培训、民主管理、奖励惩罚等若干方面。同时，在集体合同争议中还会围绕相关利益生争议。（3）劳动争议是劳动领域中的经济利益的冲突。例如，劳动关系解除争议，从其实质讲，都是为了一定的利益而产生的争议。（4）劳动争议是主体权利或利益主张的矛盾和冲突。因此，劳动争议的处理也就成为解决这种权利或利益冲突的法定程序。（5）劳动争议由于以劳动关系为基础，而劳动关系又具有极强的社会性特征。因此，劳动争议处理的程序公正会对劳资关系的稳定产生重要作用。此外，我国的劳动争议还呈现出与社会变革相适应的时代特征：一是劳动争议案件数持续大幅增长；二是非国有企业劳动争议数量急剧上升；三是集体劳动争议大幅增加。以上劳动争议所呈现出的个别性特点，一方面说明了劳动权利义务配置的复杂性，不同的争议涉及各个不同层次、不同属性的权利请求权；另一方面也使得解决劳动争议的各种程序法更应具有操作性，更应符合程序正义。

　　三、《劳动争议仲裁法》的适用条件

　　（一）劳动关系和劳务关系的区别

　　依据劳动仲裁法第二条的规定，只有劳动关系产生的纠纷才能适用该法。这里就必须明确什么是劳动关系，劳动关系与劳务关系的区别是什么。关于二者的定义，目前有许多的版本。通俗的说，劳动关系和劳务关系都是一方提供劳动服务，一方支付报酬，但是，二者还是有区别的。

　　劳动关系与劳务的区别主要在以下几个方面：

　　1、劳动关系是一种不完全平等的法律关系。一般来说，民事关系双方都是平等的，但是依据我国劳动法及世界劳工法的规定，劳动关系都不是完全平等的法律关系，用人单位对劳动者有一定程度的管理权利，还有奖励、处罚的权利。在管理、奖励、处罚过程中，劳动者是被动的，而单位进行管理、奖励、处罚时，除依据双方的劳动合同外，还依据法律及单位的规章制度。劳务关系与此不同，劳务关系双方是平等的，其不存在管理关系，也不存在支付报酬一方对提供劳务一方处分及奖励的问题，而仅存在依据劳务合同多支付或者少支付劳务报酬的问题。举例来说，某工厂招工20名，签订了劳动合同，该工厂能对20名工人进行管理，能依据法律及工厂的规章制度对工人进行奖励、处分。该工厂与20名工人是劳动关系。同时，该工厂为清理门口垃圾，同1个人签订了劳务合同，由该人将垃圾拉到垃圾处理场，工厂支付5000元报酬，如果10天内拉完，工厂多支付200元，如果20天没拉完，工厂少支付200元。如果该人在1个月你未将垃圾全部清理，工厂不支付报酬。工厂与这个人就是劳务关系，工厂仅有权利依据合同约定给该人报酬，并依据合同多支付、少支付或者不支付报酬，没有权利对该人进行管理，如不能要求该人按时上下班，也不能依据自己工厂的制度扣该人的劳动报酬。

　　2、劳动关系中，劳动者与用人单位除受劳动合同约定外，主要受劳动法、合同法规定的约束，而劳务关系仅仅受劳务合同约束。在上例中，如果用人单位无故开除20个工人中的某一个，该工人可以依据劳动合同，依据劳动法、合同法向劳动部门请求仲裁，要求依照劳动法律解决。而如果单位不用清理垃圾的个人清理垃圾了，该个人只能依据劳务合同要求单位承担违约责任，而不能依据劳动法律要求单位承担责任。

　　3、劳动关系中用人单位除支付报酬外，还需为劳动者办理各种劳动保险及其他待遇。劳务合同的劳务提供者不存在劳动报酬以外的福利待遇。

　　分清上述区别，就可以在实务中明确划分劳动关系和劳务关系了。当然存在一些很难区分的实际情况，例如以完成固定工作为期限的劳动关系就和劳务关系十分相像，在这种情况下，就要严格看用人者与提供劳务者是不是平等关系，也就是提供劳务者是否受单位管理，是否受单位规章制度的约束。如果是，就是劳动关系，如果不是，就是劳务关系。这一区别是二者的根本区别。